EMPOWERMENT

Empowerment: En los últimos años se ha puesto de moda la promoción de diversas concepciones del empowerment. Empowerment significa que los empleados, administradores o equipos de todos los niveles de la organización tienen el poder para tomar decisiones sin tener que requerir la autorización de sus superiores. La idea en que se basa el empowerment es que quienes se hallan directamente relacionados con una tarea son los más indicados para tomar una decisión al respecto, en el entendido de que posee las aptitudes requeridas para ello. El empowerment implica asimismo que los empleados y equipos acepten la responsabilidad de sus acciones y tareas. Conceptualmente, esto puede ilustrarse de la siguiente manera:

1. El poder debe ser igual a la responsabilidad (P = R).

2. Si el poder es mayor que la responsabilidad (P > R), el resultado podría ser una conducta autocrática por parte del superior, a quien no se hace responsable de sus acciones.

3. Si la responsabilidad es mayor que el poder (R > P), el resultado podría ser la frustración de los subordinados, dado que carecen del poder necesario para desempeñar las tareas de que son responsables.

Entre las razones del interés en el empowerment están la competitividad global, la necesidad de responder rápidamente a las demandas y expectativas de los clientes y la exigencia de mayor autonomía de parte de una fuerza de trabajo cada vez mejor preparada. Este sistema produce en la fuerza laboral de la empresa un sentimiento de pertenencia, realización y autoestima, pero hay que tener en cuenta que es necesario considerar el impacto en los superiores del empowerment; las necesidades de estos deben tomarse en cuenta, asignándoles, por ejemplo, tares más complejas.

Condiciones para realizar una orden:

1. La orden ha de ser comprendida por el subordinado, de aquí la importancia de que se emplee un lenguaje claro y preciso.

2. En el momento de la decisión, el receptor de la orden ha de percibir que la orden es compatible con los objetivos de la organización, de aquí la importancia de que cuando aparentemente se da una incompatibilidad se recalque la validez de la orden.

3. En el momento de la decisión, el receptor de la orden ha de percibir que es compatible con sus intereses personales.

4. El receptor de la orden ha de ser capaz mental y físicamente de cumplir la orden, ya que de acuerdo con un viejo principio jurídico "nadie esta obligado a lo imposible".

EMPOWERMENT Empowerment significa que los empleados, administradores o equipos de todos los niveles de la organización tienen el poder para tomar decisiones sin tener que requerir la autorización de sus superiores. La idea en que se basa es que quienes se hallan directamente relacionados con una tarea son los más indicados para tomar una decisión al respecto, en el entendido de que poseen las aptitudes requeridas para ello. El sustento histórico de la idea del empowerment radica en las propuestas sobre sugerencias, enriquecimiento de funciones y participación de los empleados. Tanto la delegación como el empowerment son cuestión de grado. Implican asimismo que empleados y equipos acepten la responsabilidad de sus acciones y tareas. Esto puede ilustrarse de la siguiente manera: • • • El poder debe ser igual a la responsabilidad (P = R). Si el poder es mayor que la responsabilidad (P R), el resultado podría ser una conducta autocrática por parte del superior, a quien no se hace responsable de sus acciones. Si la responsabilidad es mayor que el poder (R P), el resultado podría ser la frustración de los subordinados, dado que carecen del poder necesario para desempeñar las tareas de son responsables.

Entre las razones del interés en el empowerment están la competitividad global, la necesidad de responder rápidamente a las demandas y expectativas de los clientes y la exigencia de mayor autonomía de parte de una fuerza de trabajo cada vez mejor preparada. El empowerment de los subordinados significa que los superiores tienen que compartir su autoridad y poder con sus subordinados. Los empleados desean ser tomados en cuenta y participar en las decisiones, lo que a su vez produce en ellos una sensación de pertenencia, realización y autoestima. Para una administración eficaz se requiere de la sincera aceptación del empowerment, basada en la confianza mutua, sustentada en la transmisión a los empleados de la información pertinente para el desarrollo de sus tareas y que se otorgue a personas competentes. Además, los empleados merecen ser premiados por ejercer su autoridad de decisión. Pero también es necesario considerar el impacto en los superiores del empowerment de los subordinados. Las necesidades de aquellos deben tomarse en cuenta, asignándoles, por ejemplo, tareas más complejas.

LINEA Y STAFF Las relaciones de línea y staff son importantes como modo de vida organizacional, ya que las relaciones de autoridad entre los miembros de una organización afectan necesariamente a la operación de la empresa. Las funciones de línea son las que tienen un impacto directo en el cumplimiento de los objetivos de la empresa. Las funciones de staff son aquellas que contribuyen a que el personal de línea trabaje con mayor eficacia a favor del cumplimiento de tales objetivos.

Quienes sostienen esta visión clasifican invariablemente a producción y ventas (y en ocasiones a finanzas) como funciones de línea, y a compras, contabilidad, personal, mantenimiento y control de calidad como funciones de staff. Naturaleza de las relaciones de línea y staff: La autoridad de línea le da a un superior una línea de autoridad sobre un subordinado. Esto está presente en todas las organizaciones como una escala o serie ininterrumpida de pasos. De ahí que el principio escalar de las organizaciones sea: cuanto más clara sea la línea de autoridad desde el máximo puesto administrativo de una organización hasta cada puesto subordinado, tanto más clara será la responsabilidad de toma de decisiones y tanto más efectiva la comunicación organizacional. En muchas grandes empresas, los pasos que esta implica son largos y complejos, pero incluso en las empresas más pequeñas el solo hecho de la organización supone la aplicación del principio escalar. La autoridad de línea es la relación en la que un superior ejerce supervisión directa sobre un subordinado; una relación de autoridad en línea o pasos directos. La naturaleza de la relación de staff es de asesoría. La función de quienes ejercen capacidad exclusivamente de staff es realizar investigaciones y dar asesoría a los administradores de línea. ¿Relaciones línea / staff o departamentalización?: Aunque un departamento puede ocupar una posición en la que predomine la línea o staff respecto de otros departamentos, línea y staff se distinguen por relaciones de autoridad, no por lo que la gente hace. Beneficios del staff: La asesoría staff es actualmente mucho más decisiva que antes para las empresas, el gobierno y otras instituciones. Los gerentes de operaciones enfrentan hoy decisiones para las que se requiere de conocimientos especializados en cuestiones económicas, técnicas, políticas, legales y sociales. En muchos casos en los que se requiere de conocimiento altamente especializado quizá sea necesario otorgar a los especialistas cierta autoridad funcional para la toma de decisiones a nombre de su jefe. Otra gran ventaja del personal de staff es que estos especialistas se les puede conceder tiempo para pensar, reunir información y analizar, lujo que sus superiores, absorbidos por la administración de las operaciones, no pueden darse. No es común que los gerentes de operaciones, sobre todo de altos niveles, dispongan de tiempo para hacer lo que en cambio un asistente de staff puede realizar convenientemente. El personal de staff no sólo puede contribuir a favor de la efectividad de los administradores de línea, sino que, además, sus análisis y asesoría se han vuelto una necesidad cada vez más apremiante a la vista de problemas crecientemente complejos. Por lo demás, y a pesar de los riesgos del mando múltiple, la delegación de autoridad funcional a especialistas de staff suele ser un imperativo. Limitaciones del staff Si bien las relaciones de staff suelen ser necesarias para las empresas y pueden contribuir enormemente a su éxito, la naturaleza de la autoridad de staff y la dificultad para comprenderla dan lugar en la práctica a ciertos problemas. Riesgo de debilitar la autoridad de línea: Con demasiada frecuencia, el presidente de una compañía trae a ejecutivos de staff, los inviste de autoridad y demanda la cooperación con ellos de todos los demás administradores. Recibe entusiastamente sus propuestas, y se presiona a los administradores involucrados a su aplicación. Pero lo que en realidad ocurre en este caso es el debilitamiento de la autoridad de los administradores de departamentos, a pesar de lo cuál, así sea recelosa y forzadamente, las propuestas serán aceptadas, a causa de la clara percepción general de la alta estima concedida al prestigio de los especialistas de staff. La persistencia de esta situación podría dañar e incluso destruir a departamentos operativos. Falta de responsabilidad del staff: Los departamentos de asesoría se limitan a proponer un plan; son otros quienes deben tomar la decisión de adoptarlo y ponerlo en operación. Esto produce una situación ideal para atribuir a terceros la culpa de los errores que se cometen. El personal de staff reclamará que el plan era correcto, y que si fracasó fue a causa de la incapacidad, desinterés o intento de sabotaje del administrador operativo. Riesgo de que se piense en el vacío: El argumento de que su posición de staff concede a los planificadores tiempo para pensar resulta ciertamente atractivo, pero deja de lado una consideración importante: dado que el personal de staff no interviene en la instrumentación de sus propuestas, es posible que su labor equivalga a pensar en el vacío. La supuesta inaplicabilidad práctica de las propuestas del staff suele desembocar en fricciones, deterioro moral de los empleados e incluso sabotaje.

Problemas administrativos: El exceso de actividad de staff puede complicar las labores de liderazgo y control de un ejecutivo de línea. El presidente de una compañía puede mantenerse tan ocupado en la consideración de las recomendaciones de un gran número de asistentes de staff y enderezando líneas de autoridad torcidas que no disponga de tiempo y atención para los departamentos operativos.

AUTORIDAD

La Autoridad: La autoridad en una organización es el derecho propio de un puesto (y por lo tanto de la persona que lo ocupe) a ejercer discrecionalidad en la toma de decisiones que afectan a otras personas. Se trata, por supuesto, de un tipo de poder, pero de poder en el marco de una organización. Hoy día se ha tornado muy difícil el ejercicio de la autoridad; la desorientación reinante es tal que se confunde el ejercicio de la autoridad con la manipulación, la autoridad rectamente entendida con el autoritarismo, y la sana democracia con la anarquía asamblearía. Los detractores de la autoridad olvidad una observación sociológica básica: la universal necesidad de la autoridad como instrumento de orden y de economía social. Donde quiera que veamos una realidad social –desde una tribu primitiva hasta el consejo de administración de una empresa– allí nos topamos con la observación de hombres y mujeres que ejercen su influencia y toman iniciativas sobre los demás. Por supuesto, como toda obra humana, el ejercicio de la autoridad esta sujeto a la posibilidad de error y de corrupción, como decía Aristóteles "el poder corrompe", pero ello no invalida su carácter de autentica exigencia social. Las dificultades por las que atraviesa el ejercicio de la autoridad en las organizaciones modernas son el resultado de diversos factores concomitantes:

1. La elevación del nivel educativo, que confiere un mayor criterio e induce a pedir más protagonismo en las decisiones.

2. La elevación del nivel de vida, que reduce la dependencia económica del sujeto y que, consiguientemente, le confiere mas poder frente a las organizaciones (como observa Rostow, la difusión de bienes, fruto del crecimiento económico, genera una difusión del poder).

3. La creciente complejidad del funcionamiento de las empresas; esta complejidad exige una estrecha coordinación de esfuerzos entre profesionales, que ha de asentarse mas sobre la colaboración que sobre la imposición.

4. El desarrollo de una más clara conciencia de la dignidad humana, que lleva a pedir más participación.

Relaciones de Autoridad:

1. Autoridad Lineal.

2. Autoridad de Staff.

3. Autoridad Funcional. ○ Responsabilidad Social de los Administradores: A principios de siglo XX la misión de las compañías privadas era exclusivamente económica. Debido en parte a las interdependencias de los numerosos grupos que componen la sociedad, en la actualidad se ha incrementado enormemente la participación social de las empresas, aunque originalmente se asociaba solo con las compañías, la cuestión de responsabilidad social también se plantea ahora con mayor frecuencia a gobiernos, universidades, organizaciones no lucrativas y otros. Así hemos de referirnos a la responsabilidad y sensibilidad social de todas las organizaciones y por la urgencia de resolver los problemas sociales, por consecuencia la sociedad exige de los administradores que expliquen que hacen para cumplir con sus responsabilidades sociales y el motivo de que no hagan aun más.

TIPOS DE AUTORIDAD

AUTORIDAD DE LINEA Es la que tiene un administrador para dirigir el trabajo de un subordinado. Es la relación de autoridad superior - subordinado que se extiende de la cima de la organización al escalón mas bajo siguiendo la llamada cadena de mano. Algunas veces él termino línea se usa para diferenciar a los administradores de línea con los de personal. En este contexto, línea pone en relieve a aquellos administradores cuya función organizacional contribuye directamente al logro de los objetivos de la organización.

AUTORIDAD DE PERSONAL Conforme las organizaciones se hacen más grandes y complejas, los administradores de línea encuentran que no tienen el tiempo con la experiencia ni lo recursos para realizar bien su trabajo. En respuesta crean funciones de autoridad para apoyar, aconsejar y en general reducir algunas de las cargas informales que tienen.

CENTRALIZACIÓN DE LA AUTORIDAD

Es la tendencia a restringir la delegación de la toma de decisiones en una estructura organizacional, por lo general, conservando la autoridad en la cima de la estructura o cerca de ella.

TIPOS DE CENTRALIZACIÓN:

CENTRALIZACIÓN DEL DESEMPENO Corresponde a la concentración geográfica; es característica de, por ejemplo, una compañía que opera en un solo lugar.

CENTRALIZACIÓN DEPARTAMENTAL Se refiere a la concentración de actividades especializadas, generalmente en un departamento. El mantenimiento de una planta, por ejemplo, puede ser responsabilidad de un solo departamento.

CENTRALIZACIÓN COMO ASPECTO DE LA ADMINISTRACIÓN Es la tendencia a restringir la delegación de la toma de decisiones. En este caso, los administradores de los niveles mas altos de la jerarquía organizacional ostentan un alto grado de autoridad. Se debe conceder autoridad en una medida adecuada a los administradores para que los diversos departamentos de una organización actúen como unidades de fluida operación armonizada para el cumplimiento de los objetivos de la empresa. Se recomienda que la delegación de autoridad sea real, incluye no solo lo que un superior le dice a un subordinado, sino también su manera de actuar. Se debe reconocer la importancia del equilibrio entre la centralización y descentralización de la autoridad. Ya sean verticales u horizontales, las relaciones de autoridad son los factores que hacen posible la organización, facilitan las actividades departamentales y permiten la coordinación de una empresa. Aunque un departamento puede ocupar una posición en la que predomine la línea staff respecto de otros departamentos, línea y staff se distinguen por relaciones de autoridad, no por lo que la gente hace. Conforme las organizaciones se hacen más grandes y complejas, los administradores de línea encuentran que no tienen el tiempo con la experiencia ni lo recursos para realizar bien su trabajo. En respuesta crean funciones de autoridad para apoyar, aconsejar y en general reducir algunas de las cargas informales que tienen.

PODER

Qué es el Poder? "El poder es la capacidad para ejercer influencia en los demás." Según Stoner, Freeman y Gilbert el poder dentro de una organización influye de alguna u otra forma en los gerentes y los empleados; por ejemplo el poder de compra del consumidor o la influencia que pueden tener unos socios en otros, estos por citar algunas formas de poder porque existen innumerables formas más tomando en cuenta que una organización es un sistema abierto y que hay factores externos que también influyen.

Fuentes de Poder:

Cuando hablamos de las fuentes de poder es lógico pensar que viene del alto nivel de una organización pero esto es totalmente erróneo, si bien es cierto que de allí deriva una parte, también podemos mencionar las cinco fuentes de poder identificadas por John French y Bertram Raven.

a. Poder para Recompensar: Según este tipo de poder, como base existen dos personas, una llamada el influyente y otra llamada el influido y se fundamenta en la capacidad que tiene el influyente para recompensar al influido por cumplir ordenes o alcanzar una meta propuesta.

b. Poder Coercitivo: Este tipo de poder es el opuesto al expuesto anteriormente, es decir, se basa en la capacidad del influyente para sancionar al influido por no cumplir órdenes o metas. El castigo por esto puede ir desde una reprimenda al influido hasta suspenderlo de su puesto.

c. Poder Legitimo: También llamado autoridad formal, este existe cuando un subordinado o influido reconoce que el influyente tiene el derecho de ejercer influencia, dentro de ciertos limites. Y recíprocamente también implica que el influido tiene la obligación de aceptar este poder.

d. Poder Experto: Se basa en la idea de que el influyente tiene una experiencia o conocimiento especial que el influido no tiene. Los ejemplos de este tipo de poder podría ser cuando un economista dicta las estrategias que debe seguir una empresa para obtener más ganancias y los socios las acatan, reconociendo el poder de un experto.

El Poder Referente: Este se basa en el deseo del influido de ser como el influyente o identificarse con él, un ejemplo de este tipo de poder ocurre con los gerentes populares, es decir, que se convierten en una imagen a seguir por parte de sus subordinados y con esto ellos imitan sus costumbres laborales. Estas son solamente algunas posibles fuentes de poder, dadas por Gary Yukl y Tom Taber en su obra "The Effective use of Managerial Power". Es importante destacar que el simple hecho de poseer algunas de estas fuentes no garantiza la influencia en otra.

Aspectos Culturales del Poder: El poder es visto de maneras muy diferentes, dependiendo de la cultura, por ejemplo hay culturas que creen que el poder debe estar distribuido de manera desigual, hay otras que creen en la teoría de que las personas que tienen el poder son superiores; en fin para que una organización marche de la manera mas correcta posible es recomendable entender las distintas culturas en las cuales esta se desenvuelve.

Características básicas de Kotter para un manejo exitoso del poder:

1. Son sensible a las fuentes de poder.

2. Reconocen los diferentes costos, riesgos y beneficios.

3. Ve las cinco bases del poder.

4. Saber que cada una de las cinco bases de poder tienen sus meritos.

5. Cuenta con metas para su carrera.

6. Actúa de forma madura y ejerce el autocontrol,

7. Entiende que el poder es necesario para lograr que se hagan las cosas.

Los medios básicos de Kotter para obtener poder organizacional:

1. Las actividades extraordinarias.

2. La visibilidad.

3. La seleransia.

4. Los patrocinadores.

FUENTES DE PODER:

PODER DE EXPERTO Es aquella influencia que uno obtiene como resultado de su experiencia, habilidad especial o conocimiento.

PODER REFERENTE O DE REFERENCIA Se basa en la identificación con una persona que tiene los recursos o rasgos que uno cree son deseables, surge de la admiración de otro y del deseo de ser como esa persona.

PODER DE RECOMPENSA: El poder también puede ser producto de la capacidad de una persona para otorgar recompensa.

PODER COERCITIVO Es el de castigar, ya sea despidiendo a su subordinado o negando el reconocimiento de sus méritos.

PODER LEGITIMO O DEL PUESTO Es idéntico a la autoridad, representa el poder que uno recibe como resultado de su posición en una jerarquía formal. Si bien la autoridad en una organización es el poder para ejercer discrecionalidad en la toma de decisiones, casi invariablemente se deriva del poder del puesto, o poder legítimo.

SUPUESTOS DE LA NATURALEZA HUMANA

Tema 1 Liderazgo

BIEN, ENCONTRÉ ESTA PRESENTACIÓN QUE SE MUESTRA INTERESANTE, ESPERO LA VEAN Y COMENTEN
Tema 1 Liderazgo

View more presentations from aresvid.

EL FIN DE LA AUTORIDAD...¿SERÁ?

¿LAS JERARQUIAS DEJARAN DE EXISTIR? y ¿QUE TAL LA PRESENCIA DE LOS JÓVENES EN PUESTOS DE MANDO?

Sustrage de la lectura datos que permiten aclarar estas preguntas, primeramente, el mundo siempre está en constante movimiento, siempre cambiante, externa e internamente, por lo tanto quiere decir que las personas cambian por naturaleza, pero muchas veces sulen quedarse en una hinopsis de tiempo.

Cada mente debe desarrollarse por naturaleza con más rápidez en estos tiempos, la adaptación y el condicionamiento datan desde la prehistoria y hasta nuestros tiempos se ha logrado adaptar hasta el strees.

A que voy con todo esto, bien, con respecto a que si las jerarquias dejaran de existir, simplemente lo dudo, o mas bien lo niego, porqué, dentro de todo un entorno siempre existen sistemas y de ellos se derivan subsitemas, por lo tanto siempre debe existir un lider, director etc, a quien le van seguir otras personas, porque recordemos, no existen sistemas cerrados. por lo tanto no se puede ser lateral al moemnto de dirigir. Todo cambia y perfectamente podemos adaptarnos al cambio, las personas piensan diferente siempre protegiendo su integridad y motivandose por la autorrealización, pero esto no quiere dicir que las jerarquias desaparescan.

Por otro lado, la participación de jóvenes se me hace una razón perfecta, este es un mundo muy viejo donde todo es muy nuevo, actualmente, son los jóvenes quienes estan haciendo la diferencia y quienes marcan tendencias, el mundo se está moviendo por ideas jovenes, quienes pretenden desimplementar un autoritarismo al que se estuvo sometido por años, a eso haica la referencia al quedarse en una hinopsis de tiempo, estamos en tiempos de innovar, no quiere decir que mentes más viejas no sepan hacerlo o desarrollarlo, la experiencia cuenta, y cuenta bastante, pero ahorita todo es prospectiva, aclaro, tomemos en cuenta la experiencia, pero no se trata de quedarnos sometidos al pasado y a una idea de resitencia al que muchos no se atreven a cambiar.

PSICOANALISIS DE LA SOCIEDAD CONTEMPORANEA

CRITERIOS VÁLIDOS PARA UNA PERSONA SANA

CRITERIOS DE FROMM

Fromm nos habla que el hombre sano, es aquel que llega a la plena madurez de acuerdo con las características de la naturaleza humana. Es decir, este concepto debe pasar por la situación humana y por las necesidades que de ella nacen. Estas necesidades deben ser objetivas y positivas.

Todas las pasiones e impulsos del hombre son intentos para hallar solución a su existencia, o, son un intento para evitar el desequilibrio mental, esto se busca según la cultura de los individuos, de acuerdo al sistema modelado de la misma.

La necesidad de vincularse con otros seres vivos, de relacionarse con ellos, es imperiosa y de su satisfacción depende la salud mental del hombre. Pero muchas de las veces las pasiones del hombre tienden a crear la sensación de unión, pero destruyen la sensación de integridad. La persona dominada por cualquiera de las pasiones en realidad se hace dependiente de los demás; en vez de desarrollar su propio ser individual, depende de aquellos a los que se somete o a quienes domina.

Pero solo hay una pasión para que el hombre satisfaga su necesidad para unirse con el mundo, y esta pasión es el amor, y es cuando uno se vuelve productivo, pues es el sentimiento de unión con otra persona, con todos los hombres y con la naturaleza, para que después pueda trascender a la vida, de única manera creando y prescindir en sus raíces naturales, de tal forma que el hombre buscara un sentimiento de identidad, pues es realmente vital e imperativa, que el hombre no podría estar sano sino encontrara algún modo de satisfacerla. La necesidad de experimentar un sentimiento de identidad nace de la existencia humana y es fuente de los impulsos mas intensos, pero el hecho de que el hombre tenga razón e imaginación lleva no solo a la necesidad de tener el sentimiento de su propia identidad, sino también a la de orientarse intelectualmente en el mundo. El hombre se encuentra rodeado de innumerables fenómenos enigmáticos y, por estar dotado de razón, tiene que procurar entenderlos, tiene que incluirlos en un contexto que le resulte comprensible y que le permita manejarlos en sus pensamientos, por tanto cuanto mas se desarrolla la razón, mas se aproxima a la realidad. Si el hombre no tiene una estructura orientadora subjetivamente satisfactoria, no podrá vivir saludablemente.

Por tanto, la salud mental se caracteriza por la capacidad de amar y de crear, por la liberación de vínculos incestuosos con el clan y el suelo, por un sentimiento de identidad basado en el sentimiento de si mismo como sujeto y agente de sus propias capacidades, por la captación de la realidad interior y exterior a nosotros, es decir, por el desarrollo de la objetividad y la razón.

Evidentemente, la salud mental de una sociedad deberá concebirse no en la calidad de la adaptación del individuo a la sociedad, sino de la adaptación de la sociedad a las necesidades individuales. No precisamente a lo que el hombre cree que son sus necesidades, porque hasta los objetivos mas patológicos pueden ser sentidos subjetivamente como lo que mas necesita el individuo; sino a lo que objetivamente son sus necesidades, tal como pueden descubrirse mediante el estudio del hombre.

COMPARTO UNA VEZ MÁS UN POCO DE LO QUE LOS LIBROS ME HAN DEJADO...DISFRUTENLO

EL DADO DE SIETE CARAS

COMPARTO UN BREVE ENSAYO SOBRE UN LIBRO FABULOSO QUE LEÍ...CONSULTEN LA BIBLIOGRAFÍA QUE VIENE AL FINAL...

Luigi Valdes presenta en el dado de 7 caras un nuevo enfoque para innovar exitosamente en los negocios. Expresivamente me pregunté ¿Cómo un dado de siete caras, para ser exitoso? En un principio me confundí y literalmente me opuse a la propuesta, ya adentrándome a las páginas del preciado libro y comprender lo que en un principio se me hizo inconcebible me atreví a contestar, es la manera de ser visionario y arriesgado, tenaz y objetivo, libre y flexible. Pero por otro me encontré que particularmente, hay empresas que se apoyan en ver lo que ya han visto, en ofrecer lo que ya se ofrece, y no dan un giro a ver el lado oculto, el lado oculto que satisface necesidades igualmente ocultas de los clientes.

Hoy en día las personas buscan cosas diferentes a lo relativo de su vida, no quieren que sean tediosas y rutinarias. La sociedad abarca una filosofía contraria, ricos que prefieren ser pobres, pobres que desean ser ricos, hombres que no quieren ser afeminados, u hombres que quieren esteriotipar al macho y abrirse puertas a lo que para entonces era desconocido y prohibido.

Lo prohibido y lo desconocido siempre crea una sensación de experimentar. Un punto importante que descubrí “crear algo arriesgado es sinónimo de que el cliente se arriesgará a aceptarlo”

La frase más sabia que logra englobar mi siguiente propuesta es: “El verdadero negocio no esta en mejorar algo que ya existe, sino en crear algo que no existe en el mercado.” Sustraída del mismo libro.

De manera explicita vivimos en una sociedad particularmente condicionada y susceptiblemente arraigada, pero que a su vez significativamente cambia dependiendo la versatilidad de la época.

Algunas empresas se adaptan a este ritmo de vida, algunas se conservan tradicionales y otras que dan un giro a la visión de los negocios, empresas que han logrado jugosas utilidades y un verdadero éxito extraordinario. ¿Cuáles son estas empresas? Aquellas que desde lo más alto, o sea, la dirección, pueden organizarse y lograr un valor constante para descubrir lo que en verdad quiere el cliente.

La supremacía de lograr un modelo de negocio junto con la tecnología, identifica que los riesgos son más expresos para lograr el éxito. ¿Por qué? Sin más, se detallan dilemas entre tomar riesgos o no, la mayoría de los negocios se preparan para los riesgos, tienen alternativas, las detallan muy minuciosamente, segmentan mercados que ya están segmentados, administran lo que ya está administrado y sobre todo, operan en vez de crear nuevas estrategias.

Las estrategias se basan en la manera de proyectarse y poder innovar, innovar puede ser para un mismo mercado, para varios mercados, pero en realidad hay nuevos mercados que están latentes de atención y que esperan algo diferente a sus vidas cotidianas. Se trata de tener capacidad para crear, crear para satisfacer las necesidades ocultas del cliente, en pocas palabras crear nuevas conexiones y cuando se logran esas conexiones y se planean en un producto o servicio, se llama invención y al lograr conjuntamente esto, se sabrá si el cliente acepta el producto o servicio que se ofrece, a esto se le llama innovación.

Pensar en el cliente implica más que nada: pensar como el cliente. Hoy en día las empresas logran buscar los deseos latentes de los clientes, deseos que probablemente son percibidos o no, dentro de esto, el punto clave esta en visualizar la manera de cómo satisfacer esos deseos.

Dentro de este mundo hay diferentes grupos sociales, al igual que niveles sociales y se tienen distintas culturas. De esta manera se busca encontrar segmentos para nuevos productos, pero en tal caso, pensar como el cliente se aplica a deducir, “crear nuevos productos sólo para mí” ¿qué quiere decir? Bien, anteriormente se deduje que el cliente es quien acepta los productos o servicios que se ofrecen, innovadores son los que siempre llamaran su atención, nuevos productos que satisfagan necesidades deseadas. No siempre las necesidades son deseos o los deseos no siempre son necesidades; principalmente muchas necesidades se satisfacen fisiológicamente hablando, y por otro lado necesidades que miles de empresas se han dedicado a satisfacer ofreciendo productos para solucionarlas, pero estas se mantienen emergentes y poco competitivas, pues tienen por lo regular a los mismos competidores; por lo tanto los clientes sostienen fidelidad a empresas que se recrean en un ámbito de mantener necesidades básicas y convencionales. ¿Que ocurre cuándo una empresa explora los deseos de las personas y visualiza el futuro de satisfacer una necesidad que quizás el cliente no conoce, ó un deseo percibido que aún no a sido saciado? Esta empresa se vuelve un “boom”, pues tiene la capacidad de innovar satisfactoriamente interconectando los deseos y las necesidades implícitas o explicitas de los consumidores, como lo logra, aplica un aserie de procesos y procedimientos que captan diferentes oportunidades y alternativas estructurando propuestas de valor y que se ofrecen a distintos mercados que gustan de saciar la sed de confort individual que se adapte a su ritmo de vida. Estas empresas que se atreven a todo, a desafiar los gustos, necesidades y deseos de las personas reta a los competidores a llegar a una meta que, si se tiene bien estructurada conjuntamente con lo técnico, seria difícilmente dura de alcanzar.

Concluyo. Entre marcas, firmas, productos y servicios el autor sustenta lo que anteriormente analicé y que me hace cómplice de su extraordinario trabajo, sustraigo reafirmando que, no solo se trata de sobrevivir en un mundo donde la gente ya tiene lo que tiene, se trata de ver “la otra cara”, la cara que pocos se atreven a arriesgar a mirar y sobre todo a satisfacer. Productos van y vienen, tecnologías que captan una necesidad hoy, pero que mañana se vuelven un deseo, y que ayer se convirtieron en algo viejo, clientes que buscan encontrar una identidad, que buscan ser aceptados y sobre todo estimados.

Mirar desde otra perspectiva lo ya conocido puede llegar a dar un giro completo al futuro, en estos tiempos, no solo se consta de mantenerse en el mercado, consta de varios factores que no nos atrevemos a descubrir y mucho menos a experimentar, hacer las cosas radicalmente forma parte de la nueva era, diferenciar los productos que se ofrecen hoy a los que se ofrecerán mañana están a un solo paso, pero no solo debe estarse a un paso, se debe tener el paso firme, pero en caminos diferentes y no prolongarlos por mucho tiempo, y que en conjunto con el autor, acepto que la inercia y la soberbia de muchas empresas pueden llevarlos a la quiebra, sin embargo mantener una mente abierta observando y analizando lo que el cliente en verdad quiere satisfaciendo las necesidades tanto como los deseos, se mantiene tenaz y flexible a los nuevos cambios obteniendo utilidades naturalmente exorbitantes, siempre y cuando se refuercen las investigaciones, el conocimiento para crear y se tenga una visión de desarrollo constante.

BIBLIOGRAFÍA: LUIGI VALDES, “EL DADO DE 7 CARAS”. EDITORIAL NORMA, ED 2009.