INTRODUCCIÓN
Actualmente gracias a la globalización se ha desarrollado un nuevo modelo de gerencia en los países Latinoamericanos.
En todo el mundo siempre se ha postulado mantener un posicionamiento y negociación de alianzas estratégicas para lograr el éxito.
Pero los latinos han dado un giro de 360° a esta supuesta teoría:” Calidad total y reingeniería han sido las herramientas básicas para desechar lo que anteriormente se mencionó”
Estas tierras en subdesarrollo han observado estratégicamente lo que los países en potencia se rehúsan a ver. La zona de confort en la que se encuentran los países desarrollados ha sido el punto objetivo del nuevo aprendiz en dirección, los gerentes latinos han mostrado ser buenos alumnos y las organizaciones los mejores institutos de investigación, por lo tanto son buenas organizaciones que aprenden.
HIPÓTESIS
Lograr la comprensión de que un líder latino se esta desarrollando mas que los europeos y estadounidenses gracias a su automotivación y capacidad de tomar lo aprendido.
OBJETIVOS
Exponer la situación actual de los gerentes latinos con respecto a los del resto del mundo haciendo un implemento para que gerentes mexicanos desarrollen sus habilidades y capacidades.
PROYECTO: GERENTES LATINOS QUE MARCAN LA DIFERENCIA EN EL RESTO DEL MUNDO
Empecemos por definir que es una organización que aprende.
Peter Senge (1990) considera la organización que aprende como “la organización en que la persona no puede dejar de aprender porque el aprendizaje es parte del tejido cotidiano" ; asimismo, expresa que es "un grupo de personas que continuamente refuerzan su capacidad de crear lo que ellos quieren crear". En definitiva, la organización de aprendizaje es aquella organización con una filosofía engranada para la anticipación, reacción y respuesta al cambio, la complejidad y la incertidumbre. El concepto de organización de aprendizaje va en aumento dado la complejidad creciente y la incertidumbre del ambiente organizacional, como el mismo Peter Senge (1990) señala: "La proporción a la que las organizaciones aprenden puede volverse la única fuente sustentable de ventaja competitiva"
Por lo tanto es lo que distinguirán las organizaciones inteligentes de las tradicionales y autoritarias organizaciones de control será el dominio de ciertas disciplinas básicas.
Referente a lo ya mencionado, aquellos gerentes que observan, hacen una filosofía de lo actual y presentan el carisma de proactividad son susceptibles a los nuevos cambios, implementándolos como estrategias clave en la hora de dirigir.
Las ideas frescas de estos lideres y el hambre de éxito, no copiado al de otros lideres, produce una gran relevancia en lo que años atrás no se había discutido.
En tiempos actuales, cada persona debe tomar responsabilidad de su propio desempeño y de la forma en que se adapta a las circunstancias cambiantes, aunque esto es cierto deben considerarse varias vertientes como son: la comunicación, la motivación, el trabajo en equipo, uso de información, autoridad, personalidad y la lealtad. Valores básicos que han desaparecido en empresas lideres transnacionales y que los nuevos gerentes latinos toman como plataforma para impulsar sus habilidades y capacidades.
Este es un estilo gerencial donde se presenta una visión sustentado en los principios de tensión creativa, visión en equipo, aprendizaje en equipo y visión de largo plazo que provoca que a toma de decisiones sea importante, ya se ha adoptado arriesgar planificadamente antes que implementar un modelo que funcionó en otras empresas.
Las Cuatro “C’s” de Liderazgo Latino
despues de una larga investigacion hacerca de los latinos y el liderazgo se encontro que las veinte cualidades de liderazgo más deseadas se concentran alrededor de cuatro características que Latinos esperan de líderes. Latinos quieren líderes que demuestren el carácter en sus relaciones públicas y privadas, sean competentes, expresen compasión en su ejercicio de liderazgo, y trabajen para servir a la comunidad. Así mismo estas características son muy bien dadas por los latinos, estos las piden porque son capaces de darlas, he aqui diferencias que si son bien aprovechadas por los latinos, podrían abrir muchas puertas en el ámbito laboral y en el personal a nivel global.
CARACTÉR
Según las investigaciones, mayor énfasis de carácter se encuentra en el corazón de liderazgo Latino. La primacía de honestidad e integridad, junto con el énfasis que un líder sea espiritual, una buena persona, moral, y poseedor de valores fuertes, describe “carácter.” El aspecto público de carácter requiere que líderes mantengan su palabra y cumplan sus promesas. Como dijo una persona que tomó la encuesta, “Que sea un cumplidor.” El aspecto personal de carácter tiene que ver con vivir una vida moral y espiritual. De hecho,muchos latinos citaron morales fuertes, espiritualidad, o ser una buena persona como su calidad más deseable. En este aspecto, el carácter personal es uno de los valores más estimados.
COMPETENCIA
Latinos quieren que líderes sean inteligentes, calificados, y sabios. Esperan que líderes sepan lo que están haciendo, sepan como hacer un trabajo bien hecho, y produzcan resultados. Incluso, que usen el sentido común en el trabajo.
COMPASIÓN
No sólo se espera que líderes sean competentes; sino también compasivos, de buen corazón, y bondadosos. Los Latinos además quieren a líderes que sean humildes, sinceros, y sensibles a aquellos quienes guían. Las palabras “humilde” y “sincero,” cuando describen a una persona, contienen una connotación diferente en español que en inglés. Se refiere a una persona que no solo es modesto, sino también alguien que es altruista y siente piedad hacia otros. Este sentido de valorar al individuo en una relación tiene mucho que ver con respeto a la comunidad Latina. Un individuo es digno de respeto debido a quienes ellos son como una persona, y no sólo por lo que ha logrado. La importancia de la persona puede explicar porque Latinos valoran pureza e imparcialidad como características de líderes.
COMUNIDAD (SIRVIENTE DE LA)
Latinos también creen que sus líderes deben dedicarse y servir a la comunidad. Esperan que sean sirvientes de la comunidad. Esto sugiere la idea que líderes sean servidores y den respeto y prioridad a las personas y a la comunidad. Por lo que se llegó a la conclusión que el servir a la comunidad es uno de los ingredientes más importantes del liderazgo.
¿Considera que la nueva generación de gerentes está preparada para asumir los retos de liderar una compañía? ¿Cuántos asumen con facilidad su teoría acerca del Costeo Basado en Actividades (ABC) y Gerencia Basada en Actividades (ABM)?
Encontramos que los nuevos gerentes están dispuestos a investigar soluciones innovadoras a los problemas de negocios, porque se sienten limitados por las herramientas y métodos del pasado. No es que lo gerentes experimentados sean reacios al cambio, sino tiene que ver con que utilizan métodos que fueron diseñados para circunstancias diferentes y les funcionaron bien. Entonces, los gerentes experimentados tienen que estar preparados para descartar algo que les fue antes efectivo. Además, ellos son gente ocupada y aprender algo nuevo toma tiempo y energía. Consecuentemente, las condiciones para estos gerentes es bastante retadora.
Mientras tanto, el mundo está cambiando rápidamente hacia un entorno dominado por las telecomunicaciones y tecnologías de la computación. En este entorno, el conocimiento se duplica con frecuencia y las organizaciones competitivas responden acomodándose. Pero es la gente que hace las organizaciones la que debe comportarse diferente. Necesitamos las herramientas de hoy para resolver los problemas de hoy. Muchos gerentes, noveles o experimentados, reconocen la realidad de nuestros mercados y el significado de competir en el contexto de este nuevo entorno. La sobrevivencia demanda que los gerentes apliquen el credo de "adaptarse, adaptarse o morir".
En la organización moderna, más ahora que nunca, cada persona debe tomar responsabilidad de su propio desempeño y de la forma en que se adapta a las circunstancias cambiantes. Esto significa que deben estar dispuestos a aprender nuevas formas de hacer las cosas. Encontramos que la gente en funciones financieras está más interesada que otros en recibir entrenamiento sobre ABC. Esto puede ser debido a que el nombre "Costeo Basado en Actividades" (ABC) incluye la palabra "costeo".Los gerentes en otras funciones, deberían ser aconsejados a aprender sobre ABC, porque ABC realmente tiene poco que ver con contabilidad de costos y mucho que ver con análisis de operaciones y modelos de simulación. El ABC esta diseñado para entender el desempeño económico de la organización y son los gerentes operativos los responsables del desempeño, no los contadores. Los gerentes de operaciones están mejor equipados para entender y promover ABC que los gerentes de finanzas, porque son los preocupados por optimizar el desempeño de los negocios, mientras que los gerentes de finanzas están más preocupados por informar sobre dicho desempeño. Pero es la combinación de la perspectiva financiera con la no financiera la que ofrece la mayor oportunidad para el cambio.
¿En América Latina hay menor, igual o mayor disposición para que los gerentes asuman su teoría en tecnología en costos, en comparación a otros países más desarrollados como Estados Unidos? ¿Que caracteriza a los gerentes latinos?
Nuestra experiencia es que los gerentes en América Latina tienen problemas similares a los que se encuentran en Norte América y otras partes del mundo, aunque las circunstancias económicas locales creen condiciones que hagan que las prioridades sean distintas. En todas partes los gerentes están preocupados con el manejo de los costos, sin importar la industria o tipo de propiedad. Hemos encontrado que los gerentes en América Latina están dispuestos a escuchar ideas nuevas. Podemos notar que sienten una necesidad mas grande de aprender y aplicar nuevas metodologías, porque sus negocios no están tan bien establecidos como los de sus contrapartes en países desarrollados.
El administrador mexicano y la globalización
Como hemos descrito y analizado en el apartado anterior, el mundo se colapsa en crisis sucesivas. México, no se puede aislar a los múltiples cambios que presenta el orbe y en consecuencia sus organizaciones. De entre estas últimas, nos ocuparemos de aquellas denominadas como empresas y de los que en ellas toman las decisiones que permiten su crecimiento y la obtención de utilidades. Las empresas mexicanas exigen de los tomadores de decisiones - a los que de aquí en adelante denominaremos como gerentes, CEO´S, o administradores- una serie de características personales, conocimientos y habilidades ad hoc al área empresarial en que estos laboran y a la función que desempeñan dentro de la maquinaria organizacional.
Las inferencias que aquí se harán se sustentan en una investigación efectuada por los autores, como se mencionó en la introducción. Los resultados se sintetizan a continuación.
El área de mercadotecnia es la que cuenta con una mayor demanda de administradores, sobre todo para cubrir vacantes a nivel gerencial, de preferencia los candidatos deben poseer estudios de maestría en negocios o mercadotecnia, con una experiencia promedio de cinco años, una edad que fluctúa entre 30 y 45 años y con conocimientos en manejo del mercado de productos masivos, lanzamiento de nuevos productos, trabajos de campo, investigación de mercados, estrategias de promoción y publicidad, administración por objetivos, capacitación a vendedores, elaboración de presupuestos con fijación de cuotas y compensaciones, desarrollo de planes estratégicos, manejo de marcas, atención al público, administración de ventas, control de distribución y cobranza, comercialización de productos y servicios y mercadotecnia en general.
Adicionalmente dentro de otras habilidades y destrezas requeridas los candidatos tenemos; 1) conocimiento del idioma inglés, 2) disponibilidad para viajar, 3) iniciativa, 4) conocimiento de computadoras personales en específico del paquete Lotus 1 2 3, 5) dinámico, 6) liderazgo, 7) trabajo en equipo, 8) capacidad de negociación, 9) capacidad para desarrollar trabajo en equipo, 10)excelente presentación, 11) don de mando, 12)capacidad de organización, 13) agresividad 7, 14) don de convencimiento, 15) habilidad para resolver problemas y 16) habilidad para la planeación. De entre todas las antes mencionadas causó un especial impacto la demanda de personal con conocimientos del idioma inglés, ya que en la Universidad Autónoma Metropolitana, no se tiene establecido como materia curricular el conocimiento del idioma inglés. Por último en está área, el estado civil de los candidatos deberá de ser casados y en su mayoría del sexo masculino.
El área funcional siguiente es la importancia a la de mercadotecnia, fue finanzas. El puesto con mayor demanda se relaciona con la especialidad de crédito y cobranzas a un nivel gerencial, los estudios solicitados fueron de licenciatura de administración, economía o contabilidad, la experiencia promedio exigida fue de cuatro años y una edad comprendida entre los 23 y 35 años. Los candidatos deben poseer conocimientos en contabilidad general, conciliaciones bancarias, presupuestos, crédito y cobranzas, facturación, auditoría y finanzas, proyecciones financieras, análisis de variaciones, estados financieros, impuestos, cuentas por pagar, procedimientos administrativos. Entre otros requerimientos tenemos manejo de personal, capacidad de negociación, facilidad de comunicación, disponibilidad para viajar, disponibilidad de horario, excelente presentación, versátil, agresivo (para el logro de objetivos), gran capacidad para la toma de decisiones, manejo de P.C. en específico el paquete LOTUS 1 2 3 , e inglés básico. Para puestos gerenciales nuevamente los candidatos deberían de ser casados.
En el área funcional de personal, se solicitaban gerentes de personal o de relaciones industriales, las licenciaturas demandadas fueron de administración de empresas, relaciones industriales, administración industrial y psicología industrial. La experiencia solicitada fue de 5 años y la edad promedio para acceder a los puestos de esta área funcional fue de 28 años fluctuando entre 22 y 30 años. A los candidatos les exigían conocimientos en reclutamiento y selección de personal, contratación, inducción, capacitación y adiestramiento, beneficios y prestaciones, elaboración de nóminas, cálculo de impuestos, compensaciones, aspectos administrativos referentes al manejo de personal, y conocimientos de computación, en específico el paquete LOTUS 1 2 3. Con respecto a otros requerimientos se encontraron los siguientes, disponibilidad para viajar, disponibilidad de horario y excelente presentación.
En el área de producción tan sólo se encontró un puesto, al nivel de escolaridad demandado fue el de licenciatura en administración. No se especificaron otras licenciaturas o ingenierías y no se encontraron anuncios que se orientaran hacia otros puestos de producción. La denominación del puesto encontrado fue la de especialista en calidad con conocimientos en programas de calidad y su control, dos años de experiencia, disponibilidad para viajar y conocimiento del idioma inglés 90%. No se especificaron el sexo y el estado civil.
Si recuperamos algunos de estos datos en conjunto con la experiencia globalizadora de Xerox observaremos que las empresas mexicanas, por lo menos para el año de 1992 se encuentran muy distantes de este proceso. Porque las empresas se preocupan por problemas de índole local (son empresas modernistas en el sentido manejado por Clegg), quizá el único estimador que nos hace inferir cierta orientación hacia la apertura es la exigencia de todos los casos de poseer conocimientos del idioma inglés y una capacidad adecuada para negociar.
Algo preocupante es la casi inexistencia de puestos en el área de producción, si bien pocos administradores participan en estas áreas donde los ingenieros son amos y señores, por qué en este año encontramos pocos espacios de trabajo inclusive para estos expertos en la física aplicada.
Sí las empresas descuidan este aspecto, quizá el proceso globalizador será mucho más lento, lo cual se traduce en un desfasamiento con respecto a otras áreas funcionales, por ejemplo mercadotecnia cuya dinámica se ha visto trastocada con el arribo de coinversiones, franquicias y un fenómeno curioso de descentralización organizacional desarrollado por algunas compañías norteamericanas. Este fenómeno consiste en mantener la divisiones de mercadotecnia, ventas y atención al cliente en la Unión Americana, pero trasladan el proceso de producción hacia México, disminuyendo en forma sustancial sus costos. Dentro de esta misma área se presentan situaciones denominadas como "dumping" o de competencia desleal. El sector textil mexicano se ha quejado de este fenómeno pero poco se puede hacer al respecto, una medida paliativa utilizada consiste en la exigencia de certificados de origen para los artículos provenientes del extranjero. En este sentido, algunos países de reciente industrialización, como Taiwan o Singapur practican un mecanismo denominado triangulación con la finalidad de disfrazar el "dumping". Envían sus productos, por ejemplo a China, de ahí pasan a los Estados Unidos de Norteamérica y por último arriban a nuestro país. Situaciones como esta se pueden presentar en diversas ramas económicas y en consecuencia posiblemente debiliten a la economía mexicana en su conjunto.
Desafíos que Enfrentan Líderes Comunitarios
Hoy en día, líderes de la comunidad enfrentan muchos desafíos que son muy distintos a los desafíos que enfrentaron generaciones anteriores.
1. Haciendo Mas con Menos
2. Mandatos de Arriba - Mandatos del estado o gobierno federal, sin reservas de fondos, complican más los desafíos fiscales para líderes de la comunidad.
3. El Cambio Rápido - Líderes de hoy en día necesitan aprender como “evitar al ser sorprendido por eventos inesperados.”
4. Complejidad de Problemas - Hoy en día, parece que todo está relacionado con todo, haciendo difícil la tarea de ver los desafíos complejos como desafíos manejables.
5. Las Realidades Económicas - La inflación y deflación presentan problemas.
6. La Inquietud Social y Cultural - La migración desde costas y ciudades, o una entrada de nuevos residentes de culturas diferentes, puede causar inquietud social y cultural. El conflicto de culturas desafiará a líderes que están acostumbrado a una población homogénea.
7. La Pérdida de Confianza en las Instituciones - La falta de respeto para la autoridad causa conflictos en la sociedad. Cada vez más, ciudadanos de todas las edades desconfían en instituciones gubernamentales, poseedores de oficina, líderes corporativos, escuelas, y medios de comunicación.
8. El Miedo de Desprestigio - El temor de perder influencia y prestigio, y aun tener que desocupar su puesto, es un gran desafío.
a Comunidad Nacional para Liderazgo Latino, Inc. (NCLL) es un centro de investigación, cámara de recursos, y proveedor de ayuda técnica sobre liderazgo entre Latinos.
Nuestra misión es desarrollar líderes Latinos/as que son moral, responsables, y concientes y que promueven el avance social, cultural, y económico de Latinos y la comunidad general.
Nuestros principios básicos son: Escuchando, Aprendiendo, y Guiando
· Escuchando - NCLL anima a líderes Latinos que están surgiendo y establecido, al público Latino, y a otros miembros de la comunidad para estudiar y reconocer principios de liderazgo entre Latinos. Nosotros utilizamos encuestas, grupos de enfoque, entrevistas individuales, y juntas para producir investigaciones innovadoras para el liderazgo Latino.
· Aprendiendo -NCLL comparte sus resultados y anima el aprendizaje adicional y diálogo sobre temas importantes, y las aplicaciones practicas de investigaciones de liderazgo y su desarrollo por dentro y fuera de la comunidad Latina.
· Guiando -NCLL apoya a los líderes Latinos y otros a través de entrenamiento, ayuda técnica y recursos compartidos. Nosotros promovemos prácticas eficaces de líderes Latinos, a través de asociaciones y colaboraciones.
Los Recientes Logros
Reconociendo la escasez de investigaciones sobre liderazgo Latino, CNLL embarcó en varios proyectos nuevos de búsquedas sobre liderazgo en la comunidad Latina.
· El Estudio Latino/a Nacional - Mas de 3,000 respondientes Latinos, escogidos al azar de California, Florida, Illinois, New York, y Texas, fueron llamados para determinar su participación cívica, sus percepciones de liderazgo, y su visión para el futuro de sus comunidades.
· Grupos de Enfoque con líderes de la comunidad- Hemos realizado un total de 54 grupos de enfoque con líderes locales en 6 ciudades (Chicago, Los Angeles, Miami, New York City, San Antonio, y Washington D.C.). Los líderes de áreas académica, artística, negociantes, civismo, sectores religiosos, mujeres, inmigrantes, jóvenes, y líderes que no eran Latinos, ayudaron a definir liderazgo Latino por compartir sus valores, motivaciones, y enseñanzas.
· Las entrevistas organizadas- Las entrevistas reconocen a líderes Latinos/as nacionalmente en las artes, academia, negocios, civismo, y sectores religiosos, con el propósito de estudiar y compartir sus caminos de liderazgo con líderes Latinos surgiendo y ya establecidos.
NCLL mantiene un directorio online de programas de liderazgo, y una cámara de recursos que proviene herramientas, oportunidades, eventos, y anuncios para líderes Latinos surgiendo y establecidos. Continuamos ofreciendo talleres de liderazgo y entrenamiento, inspirado por investigaciones actuales y llevado acabo por entrenadores de experiencia.
AVENDAÑO ARRIAGA ANA BEATRIZ
CANO CHAVEZ STEFANIE
LOPEZ HERRERA OMAR
JUAREZ HERRERA VIANNEY
PIÑA NAVARRO KARLA
